Сегодня профессиональные навыки каждого сотрудника не всегда могут соответствовать потребностям компании при выполнении текущих задач. Конкурентная среда постоянно изменяется и требует новых знаний и навыков, поэтому успех бизнеса во многом зависит от способностей персонала к обучению и саморазвитию.

Теперь рассмотрим главные принципы, на которых базируется работа "кузницы кадров", и перейдем непосредственно к методам их реализации.

Развитие персонала организации: различия между обучением и адаптацией

Различие между процессом обучения и адаптации персонала является важным аспектом правильной организации управления развитием персонала. Адаптация - это процесс, направленный на то, чтобы новый сотрудник освоил правила и нормы компании и конкретного подразделения. Как правило, адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перевелся на работу в другой отдел или филиал. На начальном и конечном этапах адаптации, профессиональный уровень сотрудника остается примерно одинаковым. Поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень уже работающих в компании сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых, что потребует периода адаптации.

Обучение персонала, в свою очередь, направлено на расширение профессиональных компетенций. Идеально обучение должно стать частью стратегии компании и планироваться заблаговременно, например, при вступлении на новый рынок сбыта товаров и услуг, при техническом перевооружении и модернизации производства или при расширении сфер деятельности. Обучение персонала также может быть стимулировано неожиданными причинами, такими как снижение продуктивности всей компании или ее подразделения, и изменения в законодательстве.

HR-отдел, а в крупных компаниях - специалисты учебного отдела отвечают за обучение персонала. Выявление потребности в обучении первостепенно в организации обучения правильно. Для его выявления могут использоваться различные методы, среди которых:

• аудит личного дела сотрудника, где специалисты уточняют, когда сотрудник получил свое первое образование и дополнительное образование.
• анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Это помогает руководству решить, стоит ли продолжать работу с выходом на постоянную работу или отказать.
• сбор заявок на обучение, принятых от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
• Аттестация сотрудников

Обучение персонала может быть организовано двумя способами: внутрифирменным и внешним. Внутрифирменное обучение организуется при наличии отдела обучения и развития персонала, или при достаточном количестве управленческих работников, способных обучать менее опытных коллег и курировать их работу. Это имеет преимущества, такие как безотрывность от производства и строгая привязка к нуждам компании, затем имеет обратную сторону, так как обучающиеся не могут узнать свежих идей и методов внутри компании. Внешнее обучение организуется, если у компании нет необходимых кадровых ресурсов для внутренней организации обучения. Сотрудников могут отправить на учебные курсы либо позвать внешних преподавателей. При этом компания может столкнуться с дополнительными затратами. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании. Выбор того или иного типа обучения или их сочетания зависит от концепции обучения, которую хочет осуществить руководство, а также от целей компании.

В качестве примера, если в компании требуется увеличить уровень владения английским языком для освоения нового рынка, то аттестация сотрудников позволит выявить сотрудников, которым требуется расширить профессиональную лексику. Для таких сотрудников может быть создана концепция специализированного обучения внутри компании, в то время как сотрудники начинают учить язык с нуля могут быть отправлены на внешнее обучение, ориентированное на личность. Продвинутые владельцы профессиональной лексики могут участвовать в программе многопрофильного обучения, которая включает внешнее и внутреннее обучение.

Методы обучения персонала необходимы для повышения квалификации сотрудников организации. Выбор формы обучения внутри или вне фирмы зависит от специфики компании и определяет конкретный метод обучения.

Опции обучения внутри фирмы:

• Инструктаж. Он необходим для приобретения начальных знаний и общей информации о работе, например, о безопасности на рабочем месте и технике безопасности.
• Ротация. Этот метод обучения предусматривает временный перевод сотрудника в другое подразделение компании для набора опыта и получения новой профессиональной квалификации.
• Наставничество. Оно включает работу под наблюдением опытного сотрудника. В Великобритании популярна форма наставничества, называемая buddying, которая подразумевает равноправное взаимодействие между наставником и учеником.
• Shadowing. Этот метод используется в компаниях, сотрудничающих с университетами и колледжами, и заключается в том, что студенты проводят несколько рабочих дней рядом с опытным специалистом, наблюдая за его работой.

Опции обучения вне фирмы:

• Курсы повышения квалификации и тренинги. Они включают в себя лекции, семинары, деловые игры и разбор кейсов, которые могут быть дистанционными или модульными. Недостатком являются высокие затраты и низкая мотивация участников.
• Самообучение. В идеале каждый специалист должен самостоятельно заниматься повышением своей квалификации: читать специализированную литературу, участвовать в вебинарах и общаться на профессиональных форумах.
• Конференции. Они способствуют обмену опытом и налаживанию деловых отношений с другими компаниями и участниками отрасли.

Методы обучения внутри и вне фирмы:

• Secondment. Это разновидность ротации, которая позволяет сотрудникам не только получить новый опыт в другом департаменте компании, но и научиться работать в другой компании. Возможность использования этого метода зависит от специфики компании.

Оптимальный выбор и комбинация этих методов обучения зависит от ситуации в компании и при необходимости может быть систематизирована через разработку системы развития персонала.

Фото: freepik.com